Asesoría laboral en Madrid para empresas y autónomos

La elección del contrato depende de la necesidad real de la empresa (temporal, indefinido, sustitución, etc.). Un contrato mal planteado puede generar problemas en caso de despido o inspección. En nuestra asesoría laboral en Madrid analizamos cada caso para evitar riesgos desde el inicio.

Solo si realmente es autónomo. Si existe dependencia y ajenidad, se considera relación laboral. El uso de falsos autónomos es una de las principales causas de sanción en empresas.

Solo aquellos previstos en la ley o en el convenio colectivo. Es importante verificar cada caso. Conviene solicitar siempre justificación, revisar el convenio aplicable y dejar constancia por escrito. Una mala gestión puede derivar en abusos o reclamaciones posteriores.

Sí, para todos los trabajadores, con independencia de su jornada o categoría. El registro debe reflejar el horario de inicio y fin de la jornada y conservarse. No cumplir con esta obligación es una de las infracciones más sancionadas por la Inspección de Trabajo.

Sí, pero solo sin son injustificadas, o si, siendo justificadas, ni la ley ni el convenio colectivo de aplicación obligan a retribuirlas. No obstante, además del descuento, puede imponerse una sanción si así lo prevé el convenio.

Se debe seguir el procedimiento establecido en el convenio colectivo. Es necesario respetar plazos, tipificación de la falta y, en algunos casos, dar audiencia previa al trabajador. Una sanción mal tramitada puede ser impugnada y perder eficacia.

Las faltas laborales prescriben, y el plazo varía según su gravedad (leve, grave o muy grave). Este plazo comienza a contar desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos. Si no se sanciona en tiempo y forma, esas conductas no podrán utilizarse posteriormente como base para un despido.

Cuando exista una infracción grave o muy grave por parte del trabajador, siempre que esté prevista en el convenio colectivo. Debe comunicarse por escrito y cumplir los requisitos formales.

No se puede sancionar por estar de baja, pero sí investigar posibles fraudes (por ejemplo, mediante informes o seguimiento). Si se acredita un abuso, podrían adoptarse medidas disciplinarias.

Sí, pero no por el hecho de estar de baja. El despido debe estar justificado por causas objetivas o disciplinarias. Es uno de los supuestos más conflictivos, por lo que conviene revisar bien la estrategia antes de actuar, ya que de no cumplir los requisitos de fondo y forma, el despido podría ser calificado como nulo.

Sí, pero deben cumplirse los requisitos legales y analizar bien el tipo de ausencias. No todas las faltas permiten el despido, y una mala interpretación puede derivar en la improcedencia del despido.

Depende del tipo de despido (objetivo o disciplinario) y de la antigüedad del trabajador. Una mala planificación puede incrementar significativamente el coste final para la empresa.

La carta de despido es clave. Debe describir los hechos con precisión y justificar correctamente la causa. Un error de forma o de fondo puede convertir un despido procedente en improcedente. Por eso es recomendable contar con asesoramiento laboral previo.

La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente. Además, puede implicar costes adicionales y conflictos judiciales. Una buena planificación reduce este riesgo.

Lo primero es analizar la situación y documentar los hechos. Dependiendo del caso, puede procederse a una sanción o incluso a un despido disciplinario.

La empresa puede hacerlo en determinados supuestos, pero debe seguir un procedimiento legal específico. Una modificación mal planteada puede ser impugnada por el trabajador.

Se recomienda intentar contactar, dejar constancia de las ausencias y actuar conforme al convenio.

Lo fundamental es tener toda la documentación laboral en orden (contratos, nóminas, registro horario, etc.). Ante un requerimiento, conviene responder de forma adecuada y dentro de plazo. Contar con una asesoría laboral agiliza el proceso y evita sanciones.